Por trás do rápido crescimento industrial da Coreia do Sul estava uma cultura corporativa quase militar que uniu as forças de trabalho para um objetivo comum: o sucesso da empresa e o bem-estar da família. O mantra “sua empresa é sua família” impulsionou o tremendo impulso para a prosperidade econômica, mas também deu validade à cultura de hierarquia corporativa.

A cultura corporativa de décadas, no entanto, está sendo forçada a se adaptar para uma nova geração da força de trabalho que considera o expediente diário das 9 às 6 horas, jantares frequentes na empresa e um sistema de comunicação hierárquico inadequado e improdutivo. Talvez o mais importante seja que esses trabalhadores mais jovens não consideram que fazer sacrifícios pessoais para o crescimento corporativo valha a pena.

Com os funcionários nascidos após as décadas de 1980 e 1990 se tornando uma importante fonte de crescimento corporativo, o outrora impensável experimento de trabalho em casa desencadeado pela pandemia do COVID-19 prevaleceu, embora os medos do vírus tenham subjugado e tenham dado aos gerentes todos os motivos para solicitar que seus funcionários retornem ao escritório.

Um amplo espectro de empresas estão procurando maneiras de mudar como operam para acomodar funcionários que não encontram mais mérito em subir a escada corporativa pelo resto de suas vidas.

Mais recentemente, a Naver tomou uma decisão sem precedentes de dar aos seus 4 mil funcionários a opção de trabalhar cinco dias ou três dias por semana em casa. Várias outras empresas coreanas estão adotando formas híbridas de trabalho remoto, incluindo permitir que seus funcionários se desloquem para espaços de coworking próximos, em vez da sede da empresa.

“O trabalho remoto torna tudo atraente em uma empresa”, disse um funcionário da Naver de 32 anos de sobrenome Shin, que trabalha para a empresa de tecnologia há nove anos e ocupa uma posição gerencial. “Embora haja críticas de que o trabalho remoto prejudica o desempenho, não tive problemas com meu desempenho até agora”, acrescentou.

Quando perguntada se ela estava preocupada em ter suas perspectivas de promoção sofrendo por não ter interações cara a cara “suficientes” com seu chefe, Shin respondeu que a identidade de Naver como uma empresa de tecnologia permite que ela seja mais “baseada em desempenho. O trabalho remoto afastou sua cultura corporativa da tradicional [cultura de trabalho]”, explicou ela.

O Hyundai Motor Group, gigante da manufatura que conta com funcionários para impulsionar seu crescimento há décadas, também decidiu permitir que um sistema híbrido de trabalho remoto continuasse depois que as regras de distanciamento social foram facilitadas. Pelo menos 30% de sua força de trabalho ficou em casa desde abril, em comparação com os 50% iniciais quando o surto de COVID-19 estava no auge. Kim Gyu-won, uma jovem de 26 anos que trabalha para a maior montadora do país há quase um ano, quer que seu empregador torne a política de trabalho remoto permanente.

“Leva cerca de uma hora e meia para ir ao meu escritório e, honestamente, é cansativo”, disse ela. “O trabalho remoto me permitiu trabalhar com a mente mais clara porque durmo mais e vivo uma vida mais equilibrada.”

A montadora também vem diminuindo a frequência de reuniões presenciais e sua cultura hierárquica de escritório, de acordo com Kim. “Somos famosos por nossos encontros noturnos, mas hoje em dia nossos chefes não nos obrigam a frequentá-los nem sempre os realizam na hora do jantar. Os jantares foram substituídos principalmente por almoços em equipe.”

Outra razão pela qual Kim prefere o trabalho remoto é que ela acredita que é fundamental que uma empresa se torne “baseada em desempenho”. “Acho certo que um funcionário com bom desempenho no trabalho seja promovido, em vez de os empregadores considerarem outros fatores.”

Claro que nem todos estão felizes. As mudanças receberam reações mistas de funcionários, empregadores e especialistas em diferentes gerações.

Alguns estão empolgados em ter horários de trabalho flexíveis, enquanto outros estão preocupados que isso prejudique a produtividade e torne as empresas coreanas muito “baseadas em desempenho”, perdendo assim sua qualidade “familiar”.

“Acho que é um ótimo sistema para mães que trabalham e que valorizam algum tempo pessoal depois do trabalho”, disse um funcionário de 40 anos da maior siderúrgica do país, Posco, pedindo anonimato. “Mas, como gerente, acredito que é melhor gerenciar e se comunicar cara a cara com outros funcionários”, acrescentou o funcionário.

A Posco está entre as empresas coreanas que adotaram uma postura conservadora contra o trabalho remoto e encerrou sua política o mais cedo possível, embora isentasse funcionários imunocomprometidos, mulheres grávidas e outros com condições de saúde subjacentes de retornar fisicamente ao escritório.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Gallup Korea em março do ano passado com 1.204 trabalhadores de escritório com idades entre 25 e 54 anos, 30% responderam que tinham experiência de trabalho remoto. Dos 30%, 90% dos entrevistados com idades entre 25 e 34 anos disseram estar satisfeitos com o trabalho remoto e queriam continuar. Por outro lado, aqueles com idades entre 35 a 44 e 45 a 54 anos tiveram apenas 66% que gostaram da mesma experiência.

A Gallup Korea explicou que a geração mais jovem prefere o trabalho remoto porque está mais familiarizada com dispositivos móveis e tecnologias que podem tornar a experiência de trabalho remoto mais interessante.

Hierarquia corporativa, mas de forma diferente

Então, a adoção do trabalho remoto afetará a cultura corporativa hierárquica da Coreia do Sul? A resposta é sim, de acordo com vários especialistas.

“Toda empresa precisa de sua própria hierarquia porque gerenciar um negócio se resume à tomada de decisões”, disse Lee Young-myon, professor de administração da Universidade Dongguk, em Seul, por e-mail.

“Mas o monitoramento e o microgerenciamento excessivos, que fazem parte da hierarquia corporativa da Coreia, provavelmente diminuíram com o trabalho remoto”, explicou Lee, acrescentando que a hierarquia continuará existindo, apenas de uma forma diferente.

Sobre as preocupações de que o trabalho remoto levará a um declínio na produtividade do trabalho e, eventualmente, na economia, Lee discordou.

“O trabalho remoto se espalhará, mas não levará a uma queda em nossa economia, porque significará fornecer o ambiente de trabalho que os jovens coreanos desejam e, quando as empresas obtiverem os resultados de que precisam, será uma situação vantajosa para ambos, patrões e empregados”, disse.

Kim Tae-gyu, professor de negócios da Korea University, chamou o trabalho remoto de uma oportunidade para as empresas abrirem novos caminhos.

“Os empregadores que permitem que os funcionários ajam por conta própria com base na confiança em vez de microgerenciamento é um caso de sucesso comprovado neste setor”, disse Kim em uma de suas postagens recentes no blog. “Espero que as empresas coreanas usem isso como uma oportunidade para revisar sua confiança com os funcionários e fazer disso uma chance de crescer.”

Enquanto isso, alguns especialistas apontaram que forçar o trabalho remoto de seus funcionários em um “ambiente despreparado” só aumentará o estresse para eles, dando aos empregadores uma nova tarefa a ser resolvida.

“Espera-se que a tecnologia introduzida com urgência devido ao ambiente do COVID-19 aumente o chamado tecnostress”, disse Noh Hye-young, professor de negócios da Universidade Gachon em um relatório recente.

“Conseguimos confirmar que o trabalho inteligente introduzido para melhorar o desempenho estava causando o technostress, e o technostress teve um impacto negativo na produtividade do trabalho.”

Disclaimer

As opiniões expressas em matérias traduzidas ou em colunas específicas pertencem aos autores orignais e não refletem necessariamente a opinião do KOREAPOST.

DEIXE UM COMENTÁRIO

Por favor, digite seu comentário!
Por favor, digite seu nome.

Esse site utiliza o Akismet para reduzir spam. Aprenda como seus dados de comentários são processados.